メルペイの執行役員の方が退職された件で、もし、御社が入社時にヘッドハンターとして、支援されていた場合、何かフォローできたことはあると思いますか？本当の退職理由にもよるかと思いますが、入社時の待遇やオンボーディング体制のすり合わせなどで、カバーできる点があればお伺いできればと思っております。 今回の件はメルペイもご本人も得をしなかったように見え、紹介〜入社までのプロセス時点で防げる部分もあったと思料しております。

そうですね、我々が支援するというのはあくまでクライアントであり、キャンディデイトではないので、ご質問のフォローの意味合いが違うかもしれませんが、以下の様に考えています。 まず、働き方を前面に押し出す方は社外役員などの非常勤ポジションは別として、取締役や執行役員という上位レイヤーに推薦することはありません。それなりの組織を預かる立場であり、役割によっては善管注意義務や忠実義務を負い、まさに経営として株主にコミットするため、それが難しい人材はそもそもミスマッチだと考えます。 GMなどミドルレイヤーであれば特段問題なくプロセスは進め、受け入れ側の許容範囲を考慮することになります。 我が国ではそもそも経営執行レイヤーの報酬が低く、委任契約でもなく雇用契約の延長線上にあるので、誰にコミットするべき立場にあるのか？を理解しにくい傾向は強いです。 なお、大前提として、経営レイヤーが意識するべきなのは、会社が求めるミッションを如何に達成するのか、ですよね。その方法論（各論）の1つとして「働き方」があります。そのため「働き方」が最前面に出るのは、THE労働者的な思考だなーと感じます。別に労働者でもしっかり稼げれば問題ないので、「働き方」を最前面に押し出す場合は、無理して執行レイヤーやマネジメントポジションに付かない方が、家庭も会社も本人もハッピーではないかと思います。