中堅メーカーで開発支援部署の係長をしています。 上司である課長から、私の部署の担当事務を私の部署のメンバーに組み込み、支援業務をさせたいという打診がありました。担当事務は同じ課におり、上司の直部下です。 担当事務は派遣→契約→正社員と異例のスピードで昇格した（させた）上司お気に入りの女の子なのですが、事務・アシスタント的コミュニケーション力はピカイチではあるものの、地頭はイマイチ・自分で仕事を抱え込み効率が悪い・他責思考が強いタイプです。（感じの良いコミュニケーションはビジネススキルだと思うので、それ自体は素直に尊敬しています） …ということに、正社員に昇格させてから上司も気づいたようで、自分で正社員に上げたのに育てられず、引き続き誰でもできる事務作業だけさせているようでは体面が悪いと思ったのか、何か事務以外の仕事を私の部署で…という打診でした。 弊部署の今の仕事内容が管理・運用業務メインなので彼女にもさせられるのでは…と思っているようなのですが、私もメンバーも関連する専門職出身で、ゼロから意欲もなく地頭の良くないメンバーを育てるのは、無駄に時間だけ取られて成果が出ないことは目に見えています。 ただ、組織と立場上断ることはできず、お気に入りちゃんの機嫌を損ねずそれなりに成果を上げているように育てていかなければなりません。機嫌を損ねて上司に不満をチクられたら「（私）さん育成向いてない」と管理職に触れこまれ、お気に入りちゃんの成長が見えないと「（私）さん育成（以下略 身バレが怖くふんわり書いてしまい、伝わりにくかったら申し訳ございません。ぱぴこさんならこういうとき、どんな風に対処されますか…？ご意見いただけると大変ありがたいです。

あ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～（頭を抱える）割と似たような、こう、はい。あの、はい。女性のね、面倒をね、見ることになり、はい、あの、古傷がえぐられました。心中お察しいたします。 受け入れたら負け確なので「とてもありがたいお話しなのですが、現在育成リソースを持てる状態になく、彼女のためにもよくないです。先に自部門のリソース増強させましょう」みたいな、ご提案をしつつのお断りをやっていき！をまず結構頑張ったほうがいいです。受け入れたら負け。曲がりなりにもヘッドカウントを増やしたい、という話で異動先を別に見つけられる可能性があるなら、受け入れてもいいと思いますが。 この手の交渉は人事、上長の上長（部長）や周辺の評判などを多角的に手に入れて進めないと、ご懸念の点が降りかかります。ぶっちゃけ配下に入れることで明確に判断基準を切り、社員としてしかるべき対応をしていく…ということはできますが、ここは引き取る際の課長との交渉になりますね。つか課長がアドミとして使えばええやんけ。 ちょっと私も詳細を語ろうとすると身バレがあれがあれって感じになるので、詳細はnoteにでも記載するようにしよかな…と思います。