パナソニックの課長・係長立候補制度をどう思いますか？どういう狙いがあるでしょうか

話題ですねぇ…これ。 色々思うところがあります。 ・狙いと意図 　そもそもの意図は報道の通りかなと。色々、邪推は出来ますが、人と組織を活性化したいという事、会社に変化を与えたいというのもあると思います。「文化を変える」はここ数年間の大きな方向でしょうから。 　どんな組織でも「埋もれた」人材がいるのは常なので、それを掘り起こしたいというのもあるとは思います。 ・必要なのは「マネージャー」か「ボス」か「リーダー」か 　課長や係長はマネージャーの登竜門ではなかろうかと。 　キャリアとして「マネジメント」のラインでキャリアパスをお考えになられる方が立候補されると思うんです。 　マネージャーの成り手不足の中「意思ある人材」の「滞留感」を払拭し、離職等を防ぎたいというのもあるかなと。 　先日「リーダーは「なるもの」ではなく、「認められるもの」」とポストした通り、「リーダー」ってなるものではないと思ってます。なんか本人も知らないけど「ああ、あいつだな」ってなる人が継続的成果を出せる「リーダー」の資質を持っていると思っています。 　「俺が」タイプの方は正直「ボス」タイプの方が多いように思います。 　この施策で会社が欲してるのは「リーダー」なのか「ボス」なのか。私には分かりませんが、そもそも後者が多い日本企業の中でそれを助長しないかなぁというのが懸念点です。 ・師匠の話 　私にはマネジメントの師匠が複数います。その中のお一人が「マネジメントに年齢は関係ないやろ。適性抜群の若い子をマネージャーにしたんだ。でも、周りが付いてこないし、マネジメントしきれなかった」という経験を語ってました。 　これはとても示唆に富んでいるなと。 　立候補でなった若きリーダーは苦労が多いのは確実です。その中でもマネジメントしきれたら一流なんだと思います。 　でも、そこまでの方なら、こんな制度に乗る前に上がってます。私が伝えたいのはそこです。 ・上手くいくかは運用、文化次第 　結局は「運用次第」です。 　①周囲がついてくるか②絶対に大なり小なり失敗するニューリーダーを支えサポートする体制③直近アウトプットが落ちる事に対する許容できるか。この3点が無ければ上手くいかないと思います。 　だから「結局は運用」次第です。踏み込んで言えば「その組織の文化」次第。 　若きリーダーを尊敬し、サポートする文化があるか無いか、それ次第 ・組織と人を実験台にするな 　これらの懸念点なんて、私のようなできない人間でも思いつくので、議論になっているとは思います。 　ただ、制度設計やサポートが不十分で現場任せ、であとはよろしくというのは「制度」の良し悪しでありません。 　若い人の人生のかかっている話なので、十分な議論と制度設計、定着計画に基づき進めて頂きたい。心からそう思っていますし、成功して欲しいなと思っています。