転職活動をしていてオファーをもらいましたが入社時期で折り合いません。 現職は少数で一定のオペレーションをこなす部署で働いていて、急に抜けると補充なしでは残りのメンバーが過労死ライン超えるのは確実で、引き継ぎに2カ月有給消化1ヶ月で3ヶ月後の入社としたいと伝えたところ、2ヶ月後に入社するのがオファーの条件と言われました。 狭い業界で立つ鳥跡を濁すようなことはしたくありません。 社内でも特殊な業務のため異動での対応はできません。 どうすればいいでしょうか？

お疲れ様です。「狭い業界」ということは同業への転職でしょうか。同業に転職しようとしている人を長く引き留めてはいけないという感覚と慣行が常識化してほしいものです。 ぶっちゃけ会社が何と言おうと従業員（正社員）1人の退職や入社が1か月ずれるくらいのことは誤差なので、現職で「引継ぎに2か月要る」こともなければ転職先で「1か月遅ければ入社の意味がない」なんてこともありません。従ってどちらに対しても「私がいなきゃ困るはずだ」などと思う必要はありません。有給はしっかり取りたいところですから、選択肢は質問者さんの希望通りか、あるいは「1か月引継ぎ＋1か月有給」かの2択でしょうね。もし実は有給が2か月くらいあるならフルに取る方法が当然第一選択肢ですし、両社に対してそれを提示すべきです。そこから”義理を果たすために”有給を削って、つまり文字通り給料を無料で明け渡して、多少はご意向に従ってあげます、と恩着せがましく交渉するくらいでよいでしょう。 「そんなわけはない、本当に少人数でオペレーションしているから私がいないと崩壊するんだ」と思うかもしれません。はい、そういう部署は大企業にもたくさんありますし私もそういうチームを山ほど見ています。がしかし、「仮に誰か1人でも抜けたら崩壊する」ということを知りながらその少人数でオペレーションする判断をしているのは経営側なので、それはつまり経営側が「崩壊してもよい（常に多くの従業員を充て続けるコストよりは安上がり）」と考えているか、「崩壊しては困るがイチかバチかの賭けに出ている」のどちらかです。いずれにせよ経営判断の問題であって、従業員側が判断すべき事項ではありません。 「私がいないと回らない」と会社から思い込まされているのは仕方がない部分はありますが、しかし自分は経営の立場に立って判断ができていると思い込んでいるなら思い上がりでもあります。上司は往々にして、部下に与えている仕事の意義を大げさに伝えています。その方が部下の士気が上がりますし、逆に部下が失敗したときや辞める時に「どうしてくれるんだお前のせいで大事な仕事がこんなことになったじゃないか」と大げさに罪の意識を植え付けやすいという効果もあります。これは常套手段ですが、真に上司の立場に立てば本当はそんな重要な仕事ではないのです。いや、仮にその上司一人にとっては重要だったとしても上司の上司レベルまで俯瞰すれば重要ではないのです。だからこそ「一人抜けると他のメンバーが過労死」になるくらいには保険がかけられていない。保険をかけないということはどういうことか？重要ではないということです。保険とはそういうものです。生命保険も損害保険も、なくなったら困るものに対してかけるものです。誰かいなくなった時のための保険をかけないということは、経営レベルで俯瞰した時にその仕事には保険をかける価値がないということなのですよ。 「中小企業だと本当にわずかな人の流出で崩壊することもある」という反論もよく頂きますが、中小企業レベルのオーナーならそれこそ会社ごと潰れることも常に視野に入れて経営しているので、仮に1人抜けたくらいで崩壊するなら上記の通り「賭けに負けたが、しかしそれでも想定内」くらいのことを考えているでしょう。その意味でやはり保険がかけられていない。常に保険料を払って（＝人件費をかけて）いるほうがむしろ経営を圧迫するという考え方は一定程度妥当なので、絶対悪なわけでもありません。いずれにせよ経営判断の問題です。 残されたメンバーも、上司の言いなりになっているから過労死に至るのであって、「え、でも一人抜けたくらいで職務が崩壊するのは想定内ですよね？」くらいの余裕をかましていればよいのです。たまに「従業員も経営者目線を持て」と言われますが、あれは従業員自身を守るのに有効なんですよ。経営者の立場に立てば上司の言っていることがいかにアホらしいかわかったりするものです。経営者視点を持ちましょう。 もし質問者さんが働いているのが病院や介護施設などで、一人抜けることで組織は崩壊しなくとも患者が死ぬということはあり得る状態かもしれません。それであれば確かに同僚も必死になって過労死レベルで働いたりするでしょう。それなら大変痛ましいことです。しかし「狭い業界」で転職するということは、きっと転職先の病院や介護施設でも同じように過労死レベルで働いているような人たちがたくさんいるはずなのです。だからこそ1か月でも早く来てほしい、という論理もわかります。でもこの場合、結局は過労死ラインで働いているメンバーが転職前か転職後かという話で、大局的にはやっぱり大差ありません。 そうは言っても形式的には円満退職を装うことは双方にとってメリットがあるのは間違いありません。私自身も円満退社しておいてよかったと思う場面は何度もありました。利害が完全に対立しつつもそれでも円満であるという形式を残すために私が行なっている工夫は以下のようなものがあります。 ・退職の報告をする時に「一緒に辞めましょう」と言う 　これは上司に対しても同僚に対しても使えるフレーズです。何らかの不満を持って現職を辞める場合、同じような不満は上司も同僚も抱いていることが多いものです。「こんなに従業員をこき使う会社、一緒に辞めようよ」と言えば、自分が辞めた後に過労死ラインになってしまう同僚に対しても一定の義理を果たせます。なぜなら辞めた方が良いという助言をしていて、実際に自分も辞めているから。それでも自社にしがみつくのであればそれはその人の選択なのだ、と本人も退職者も思うことができるので不義理に思わなくて済みます。ちなみに過去の私の転職の一つは上司から「一緒に辞めよう」と言われてついていったケースですから、本当にこういうことはあります。 ・引き継ぎ書を作る（かつ、自分がいなくなっても回る業務量を提案する） 　一種の経営改善提案です。自分が上司あるいは社長の立場に立ってみて、部下が1人抜けた時にどう対応するか？を考えて提案するのです。往々にして上司の権限で辞められる無駄な会議やらイベントやらが盛りだくさんあります。某証券会社はいま12月に行う予定のイベントの実行担当者が辞めてしまって焦って代わりの人を他者から引っ張ってくるのに躍起ですが、これもイベントを絶対にやることを前提としているからこんなに必死なのであって、経営視点で見れば12月のイベントを丸ごと中止するという選択肢もあるのです。証券会社のイベントごとき1つ中止になっても実は誰も困りません。だからこそこの証券会社も”保険”をかけていないのです。自分が経営者だったらどうするか？という視点で提案書を作ってみましょう。それを以て引継ぎとして早期に辞めることもできます。ちゃんと引継ぎをしたという文書が残っていますから、「引継ぎをしてから辞めろ」という就業規定にも反していないでしょう。オススメの方法です。 ・顧客への義理を果たす 　実は一番転職を思いとどまらせるのは親しい顧客だったりします。長期的にコミットする姿勢を見せてきたのに途中でやめるとはなかなか言いにくい。そんな時、同業他社に行くのであれば「転職後の会社でも変わらずお手伝いさせて頂きます」と言えるようにしておくのは手です。同業他社であっても経営方針の差によって必ずしもこれまでの顧客を相手にできないかもしれません。そういうことがないように、転職後でも同じ顧客を相手にできることを保証させてから転職するなどの方法があります。「病院を辞めたいが患者が心配」などというのも、いわば”顧客への義理”問題と類似しているかもしれませんね。病院だと同じ患者をケアすることはできなくなるので余計に。 長々と書きましたが、「自分の仕事（あるいは所属する会社）は保険が掛けられていない程度には重要ではない」と鷹揚に構えて交渉しましょう。モームリを使わないだけありがたいと思ってもらうべき世の中ですし。